Recursos Humanos

Cualquier organización productiva con o sin ánimo de lucro no puede funcionar sin recursos humanos motivados y capaces. La Dirección de Operaciones es quien determina las necesidades de los recursos humanos, actitudes y aptitudes en los puestos de trabajo.

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Se desarrolla en tres ámbitos: Planificación de los requerimientos de la mano de obra, Diseño de los puestos de trabajo y Determinación de los estándares de trabajo.

La Planificación de la mano de obra requiere determinar el número concreto de personas para ocupar los puestos de trabajo y el momento en el que son necesarios, esta vendrá condicionada por la política de la empresa sobre temas de contratación y organización de la jornada laboral.

Las tres opciones básicas para ajustar la mano de obra a las fluctuaciones de la demanda son:
  1. variar la fuerza de trabajo en respuesta directa a las fluctuaciones de la demanda. Lo que se pretende en convertir los costes laborales en costes variables; aunque esto incurre en otros costes indirectos: a) contratación y despidos b) salarios más elevados para motivar a la gente que trabaje en un puesto poco estable c) coste de calidad al no tener personal formado.
  2. mantener la fuerza de trabajo constante. Trabajar horas extras para aumentar la producción; la mano de obra será un coste fijo con una flexibilidad al alza cuando incrementa la demanda, pero tiene personal formado y mínimos costes de contratación y despido.
  3. mantener la fuerza de trabajo constante y subcontratando en periodos de máxima demanda.
  4. mantener una fuerza de trabajo constante. Anular o abandonar parte de la demanda durante los periodos de máxima demanda. Costes laborales son fijos y tiene bajos costes de contratación y despido así como empleados formados.
Son los objetivos de la empresa la que determinará la organización de RRHH; fijando el número de empleados fijos, con contrato temporal, a tiempo parcial o subcontratados. La organización de la jornada labora se refiere a las horas y días que deben trabajar los empleados. En España la jornada laboral son 40 horas semanales, con dos días de descanso; en el sector de servicios suelen existir variaciones trabajo flexible.

EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

El diseño del puesto de trabajo requiere especificar las tareas que constituyen el trabajo; ello requiere que hay que determinar el conjunto de tareas a realizar, grado de especialización y diversificación del mismo, así como el entorno y la metodología a seguir para realizar las tareas asignadas.

EL GRADO DE ESPECIALIZACIÓN Y DE DIVERSIFICACIÓN

Fue puesta de manifiesto por el economista Adam Smith (1776) en su obra la Riqueza de las Naciones. Se habla de una división del trabajo y especialización de cada operario en un reducido número de tares; aunque eso trae consecuencias:
  • Mayor destreza de cada operario particular.
  • Ahorro de tiempo que se pierde en pasa de una operación o otra de distinta especie.
  • La intervención de un número grande de máquinas que facilitan y abrevian el trabajo, habilitando a un hombre para hacer la labor de muchos.
Las principales limitación de la división de trabajo es que se tienen empleados especialistas en un reducido número de tareas, especialmente manuales, y en un sector como el de los servicios requiere empleados que puedan realizar múltiples tareas y que tengan la capacidad de discernir y enfrentarse a problemas no rutinarios, por ello se propone un diseño de trabajo más variado, que consiste en varias opciones:
  • Ampliación de trabajo que consiste en agrupar diferentes tareas del mismo grado de habilidad. AMPLIACIÓN HORIZONTAL.
  • Rotación de los puestos de trabajo, los empleados se mueven de un puesto de trabajo a otro ampliando la variedad de tareas a realizar.
  • Enriquecimiento del trabajo, dotando de mayor responsabilidad a un empleado, asignándole parte de la planificación y control necesaria para realizar el trabajo. AMPLIACIÓN VERTICAL.
Para el diseño de los puestos de trabajo dentro de una gestión de la calidad es imprescindible optar por trabajos enriquecidos donde los empleados tengan capacidad y acepten la responsabilidad de tomar diferentes decisiones que generalmente toman sus supervisores, eliminando la necesidad de supervisión, no de control.

CARACTERÍSTICAS PSICOLÓGICAS DE LOS EMPLEADOS

La introducción de la psicología en el trabajo se inició a raíz de los estudios de Hawthorne. Durante 1927 y 1931; el objetivo era conocer el efecto que la intensidad de la luz tenía sobre la eficacia de los empleados, los resultados no fueron los previstos, algo había afectado al rendimiento de los trabajadores, había despertado en ellos una actitud positiva que se tradujo en un incremento del rendimiento, se había descubierto la importancia que tienen las relaciones humanas tanto en la actitud como en la eficiencia de los empleados.

A raíz de estos se realizó una serie de experimentos para conocer la influencia que tienes las pausas, duración de jornada, causas de fatiga, monotonía y la influencia de los incentivos económicos.

El experimento “Sala de Observación de Cableado”, donde se aisló a catorce empleados a los que se sometió a observación para conocer el tipo de relación, mostraron que habían sido capaces de configurar una organización social dentro del grupo, capaz de determinar el volumen de producción aceptable para un día de trabajo. Y organizar la forma de producir este volumen de producción: se trabaja duro por la mañana hasta aproximarse al objetivo y luego se rebaja el ritmo. Además habían establecido una compleja reglamentación social basada en los siguientes elementos:
  • se ayudaban entre los compañeros.
  • Se intercambiaban las tareas entre cableadores y soldadores.
  • Se organizaban toda clase de juegos a los que se acompañaban con apuestas.
  • Establecieron grupos de amigos y rivalidades entre ellos.
  • Se dividieron en dos plantillas
  • Establecieron unas normas de comportamiento:
    • No producir demasiado, rate-buster (rompedor de tarifas)
    • No rendir demasiado poco, chiseler (escaqueado)
    • No decir nada a tu supervisor sobre otro compañero, squealer (sopón)
    • No mantener distancia social o actuar oficialmente
Para cumplir estas normas el grupo recurría a diferentes mecanismos de control: sarcasmo, ridículo, el golpe en el antebrazo y ostracismo.

EL ENTORNO DEL TRABAJO

El entorno físico en que los empleados trabajan afecta a su rendimiento, seguridad y calidad de vida en el trabajo. La iluminación, ruido, tª, humedad, etc. son factores del entorno que están bajo control de la empresa y del director de operaciones. En general, las técnicas modernas de gestión no han dado la debida importancia a la seguridad e higiene en el trabajo ni a la ergonomía.

Prevención de Accidentes Laborales

Un entorno que no se haya diseñado de forma correcta puede ser una fuente de peligros y causante de accidentes y enfermedades profesiones. En el Convenio sobre la seguridad y salud de los trabajadores considera 4 términos:

  1. Accidente de Trabajo.- accidentes ocurridos en el curso del trabajo en relación con el trabajo que causen lesiones mortales o no mortales.
  2. Enfermedad Profesional.- toda enfermedad contraída por la exposición a factores de riesgo que resulte de la actividad laboral.
  3. Suceso Peligroso.- sucesos fácilmente reconocibles que podrían causar lesiones o enfermedades a las personas en su trabajo o al público en general.
  4. Accidente de Trayecto.- accidentes que causen la muerte o lesiones corporales y que ocurran en le recorrido directo entre el lugar de trabajo y de de residencia.

Para obtener buen resultado en la prevención de accidentes laborales se deben incluir los siguientes elementos:

  • reconocimiento por parte de la dirección de la responsabilidad que se tiene en garantizar un puesto de trabajo seguro y saludable.
  • Incluir la seguridad e higiene como política a desarrollar por la empresa estableciendo su infraestructura y objetivos.
  • Incentivar la participación de los empleados tanto en la infraestructura como en las actividades de seguridad y control.

Es preciso crear el comité de seguridad e higiene que sea capaza de configurar unas líneas de actuación mediante la fijación de objetivos, tener autoridad para construir equipos de inspectores y comités de investigación cuando se haya generado un accidente, así como la búsqueda de especialistas que asesoren o actúen para la mejora del sistema. La mayor parte de accidentes que suceden en los puestos de trabajo son de origen banal y en los actos más cotidianos y las víctimas más frecuentes suelen ser los más capacitados, es decir los más aptos desde el punto físico y psico-sensorial, los más jóvenes.

Un accidente es el resultado de la concurrencia de factores técnicos, fisiológicos y psicológicos.

La primera precaución para evitar los accidentes consiste en eliminar las causas potenciales, tanto técnicas como humanas. Las causas pueden ser muy numerosas aunque se ha detectado que el 30% se producen al utilizar máquinas o herramientas; se pueden proponer una serie de acciones que ayudan a reducir el abanico de causas: respetar las reglas y normas de funcionamiento de aparatos y máquinas, realización de inspecciones y acciones de mantenimiento preventivo, formación de los empleados en materia de seguridad y estableciendo unas buenas relaciones laborales dentro de la empresa.

Los accidentes más embarazoso son los incendios, en algunos casos las explosiones, se debe dedicar una especial atención a las medidas para evitar los incendios y las destinadas a reducir la amenaza de lesiones y muerte a limitar la extensión de daños. La dirección debe organizar la preparación para los posibles incendios de acuerdo con las pautas siguientes.

  • disponer de un plan de emergencia.
  • Dos salidas libres, claras y marcadas que conduzcan a lugares seguros.
  • Dispositivo para comunicar al personal la necesidad de evacuar, sistema de alarma.
  • Existir un número suficiente de extintores de incendios, colocados en lugares adecuados.
  • Todo trabajador debe tener una capacitación práctica con respecto a la utilización del extintor.

En los puestos de trabajo se pueden contraer enfermedades. A las acciones para evitar la contracción de enfermedades se le denomina la higiene en le trabajo. La mejor manera de utilizar la higiene industrial es durante el diseño, puesto que cualquier mejora posterior puede resultar demasiado tardía para proteger la salud de los trabajadores y ciertamente más costos.

CARACTERÍSTICAS LABORALES DEL SECTOR TURÍSTICO

Una de las características fundamentales del turismo es la estacionalidad en su actividad y que afecta a todos los aspectos de su estructura industrial. La estacionalidad influye de forma dramática al empleo generando un empleo temporal, subempleo y desempleo.

En ciertos territorios de la costa mediterránea y las islas tienen una fuerte dependencia del turismo, cuya temporada es de junio a septiembre.

Esta temporada tan corta crea desafíos importantes a la gestión de los recursos humanos, durante la temporada baja, se produce un exceso de capacidad que se traduce en infrautilización de la mano de obra o desempleo. El trabajo estacional se caracteriza por tener una duración determinada.

El objetivo de la gestión de RRHH es proporcionar a la empresa una ventaja competitiva centrada en la calidad del servicio. Es difícil de alcanzar si contratamos sólo a los empleados durante una estación del años. Durante muchos años estos puestos eran ocupados por trabajadores jóvenes, sus primeras experiencias, y actualmente se observa una fuerte presencia de extranjeros.

Jolliffe y Farnsworth. (2003) hay dos formas de afrontar la estacionalidad en el turismo: como una característica intrínseca a la actividad, puede ser considerada como una oportunidad o un desafío. Una oportunidad para muchas zonas rurales, donde la actividad turística se ve como complementaría a su actividad agrícola o ganadera y se suele dar en los periodos de menos actividad labora. Se considera un desafío para los negocios turísticos cuya preferencia sería la de trabajar todo el año en lugar de una estación.

Por lo cual es preferible para una empresa turística establecer acuerdos o asociaciones con otras empresas turísticas de la zona turística o de la región para proponer acciones conjuntas, junto con las administraciones locales y regionales, que permitan incrementar el periodo de atracción de los turistas. Estas actuaciones van encaminadas a incrementar los recursos turísticos y aumentar los servicios de forma que sea posible ampliar la temporada.

Uno de los fenómenos derivados de la estacionalidad y de la fluctuación de la demanda es la implantación de un modelo de empleo de carácter dual para mantener una estructura flexible, la estructura de empleo dual fue propuesta por Atkinson (1985), y es aquella que está formada por dos grupos de empleados : empleados “centrales”, se caracterizan por tener una relación estable con la empresa y los empleados “periféricos”, son los que utiliza la organización para desarrollar la flexibilidad numérica, se encargan de actividades del día a día que no vitales para la organización, suelen ser contratos temporales, parciales, con lo cual están menos comprometidos que los empleados permanentes y existe una relación de falta de apego entre estos empleados y sus jefes.

Otra característica de los empleados en el sector servios es que están básicamente formados por personal femenino, que reciben remuneraciones más bajas y además concluyen que la estructura jerárquica de carácter patriarcal que domina en el sector de la hostelería y catering ha impedido que las mujeres tengan acceso a oportunidades de promoción.

Si el objetivo de la empresa turística debe ser suministrar servicios de calidad, que sean capaces de satisfacer las necesidades de los consumidores, no se puede dejar esta labor en manos de un personal “periférico” sino de un personal que se sienta motivado, a gusto y comprometido. Por tanto, un primer paso debe consistir en integrar a este personal “periférico” en el mercado laboral interno que le permita acceder a formación, oportunidades de promoción, mayor seguridad, remuneración y derechos.

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